近日，00后求职者小缪的遭遇引发广泛讨论。这名从专科起步，历经专升本，最终拿下双一流硕士学位的年轻人，顺利通过某头部互联网大厂五轮面试，却在入职审批阶段，因第一学历为专科被一票否决。为这份工作，他辞去原有岗位，规划定居生活，满心期待迎来的却是冰冷驳回。一句“我是第一学历不好，并不是有‘案底’”，道出无数向上突围者的委屈与无奈。

　　学历不等于能力，起点不等于终点。八年寒窗，从专科一路读到硕士，本身就是毅力与学习能力最真实的证明。五轮层层筛选的面试，已经验证了小缪适配岗位的综合素养。招聘启事只写明本科及以上，却在走完全部面试流程后，搬出隐性门槛卡住求职者。这种藏在幕后的“第一学历”红线，既打乱求职者人生规划，也暴露企业招聘规则的混乱。招聘门槛理应公示在前，而非等到求职者付出巨大沉没成本之后，才亮出隐形标尺。

　　所谓“第一学历”，本就不是教育部门法定概念，只是人才市场衍生出来的片面标签。一次高考或者专科阶段的选择，只能代表人生某一个节点的状态，不能永久定义一个人的上限。现实之中，不止小缪，不少硕士求职者都遭遇过第一学历歧视。有北大硕士拿到录用意向后，因本科出身非名校，薪资待遇遭遇大幅下调。企业简单以早年学历贴标签，本质就是唯出身论，用一张“旧试卷”，去评判一个人多年后的成长。

　　这种用人偏见，伤害的不只是单个求职者。专升本、考研，是普通人跨越阶层、弥补学业短板的重要通道。如果企业始终拿着第一学历作为硬性否决项，那后天所有的苦读与拼搏，价值都会大打折扣。当奋斗无法改写评价标尺，人才向上流动的通道便会收窄。企业看似用简单标签降低筛选成本，实则错失一批韧性强、肯拼搏的人才，长此以往，也会固化用人思维，削弱自身人才储备活力。从法律层面看，设置此类隐性门槛，也违背就业公平原则。

　　当然，企业招聘拥有自主选择权，可以把学历当作参考，但绝不能把早年学历当成不可逾越的“黑名单”。选拔人才，应当聚焦岗位所需的知识、经验与实操能力，看重面试展现出来的真实水平，而不是执着于多年前的起点。

　　用五轮面试甄别能力，再用一条偏见否决努力，这样的招聘，公平无从谈起。破除第一学历歧视，需要多方发力。监管要加强对隐形招聘门槛的监督，畅通投诉渠道，对就业歧视行为及时纠偏。用人单位更要撕掉唯出身的有色眼镜，真正做到不拘一格降人才。

　　人生是一场长跑，不是一次定胜负的单程考试。多给奋斗者一点机会，社会才会保有向上生长的活力！