各市人力资源和社会保障局：

　　为持续规范劳务派遣市场秩序，构建和谐稳定劳动关系，省厅制定了《山西省劳务派遣用工指引》。请各市指导本辖区劳务派遣单位和劳务派遣用工单位学习借鉴，依法规范劳务派遣行为，确保劳务派遣单位依法经营，劳务派遣用工单位合法用工。

山西省人力资源和社会保障厅

2026年4月20日

山西省劳务派遣用工指引

　　为进一步规范劳务派遣用工行为，促进劳务派遣市场协同有序健康发展，完善劳务派遣领域治理体系，引导用工单位依法依规使用被派遣劳动者、劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动，维护被派遣劳动者合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等法律法规和规章政策的规定，制定本指引，供劳务派遣单位和用工单位参考执行。

　　一、劳务派遣单位

　　劳务派遣单位作为法定用人单位，是规范劳务派遣用工的首要责任主体，必须依法依规经营。

　　（一）行政许可与资质管理

　　依法取得许可：经营劳务派遣业务，必须向行政许可部门申请行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

　　具备法定条件：申请许可需满足注册资本不得少于人民币200万元（为实缴资本）、有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、有合法合规的劳务派遣管理制度等条件。

　　规范许可证管理：劳务派遣单位应妥善保管《劳务派遣经营许可证》，不得涂改、倒卖、出租、出借或以其他形式非法转让。单位名称、住所、法定代表人、注册资本等发生变更，或行政许可有效期届满需延续的，应依法向许可机关提出申请。

　　重点提示：1．未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源和社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得的一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可以处以五万元以下罚款。2．《劳务派遣经营许可证》，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让，否则将被处以1万元以下罚款，情节严重的，处以1万元以上3万元以下罚款。3．申请经营劳务派遣业务的注册资本200万元是实缴资本而非认缴资本，在申请《劳务派遣经营许可证》时，需提交实缴不少于200万元注册资本的验资报告等证明。4．劳务派遣单位应规范经营，需具备固定的经营场所、与开展业务相适应的办公场所、办公设施设备、信息管理系统、劳务派遣管理制度等，并建议配备人力资源管理、劳动关系协调等方面的专业人员。5．劳务派遣公司成立后，抽逃出资的，要按照《中华人民共和国公司法》第二百五十三条“公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额5％以上15％以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以3万元以上30万元以下的罚款”处置。

　　（二）依法申请变更或延续

　　有下列情形之一的，劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请：1．劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；2．劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；3．劳务派遣行政许可有效期届满60日前，劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。

　　重点提示：劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，或者劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，应当重新申请劳务派遣行政许可。

　　（三）不予延续行政许可的期限情形

　　劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当作出不予延续书面决定：1．逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；2．违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到二次以上行政处罚的。

　　重点提示：劳务派遣单位应当在劳务派遣行政许可期限届满60日前向许可机关提出延续申请，并提交三年以来的基本经营情况，否则许可机关将不予延续；劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。

　　（四）年度劳务派遣经营情况报告

　　劳务派遣单位应当于每年3月31日前向人力资源社会保障行政部门如实提交上一年度劳务派遣经营情况报告，报告事项包括：1．经营情况以及上年度财务审计报告；2．被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；3．向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；4．被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费情况；5．被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；6．与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；7．设立子、分公司等情况。

　　重点提示：1．劳务派遣单位设立的子公司或者分公司经营劳务派遣业务的，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告；2．人力资源社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验。根据核验情况，将年度核验结果分为合格、不合格、无业务三个档次，实行分级管理。每年6月底前，将年度核验结果反馈本级劳动保障监察机构，并在本级人社部门网站上公布。

　　（五）依法与被派遣劳动者订立劳动合同

　　劳务派遣单位招用被派遣劳动者，应当及时与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并注意以下几点：1．应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。倡导使用我省发布的劳务派遣劳动合同（示范文本）和电子劳动合同系统；2．不得以“小时工”等非全日制用工形式招用被派遣劳动者；3．可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期；4．应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；5．不得向被派遣劳动者收取费用。

　　重点提示：1．劳务派遣单位招用被派遣劳动者后，应当及时与其订立书面劳动合同；2．被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　（六）劳动合同的必备条款

　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明以下事项：1．劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2．被派遣劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3．劳动合同期限；4．工作内容和工作地点；5．工作时间和休息休假；6．劳动报酬；7．社会保险；8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9．被派遣劳动者的用工单位；10．派遣期限；11．工作岗位；12．法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　重点提示：上述必备条款中，被派往的用工单位、派遣期限和工作岗位属于关键核心条款，不能遗漏。

　　（七）劳务派遣单位对被派遣劳动者应当履行的义务

　　1．如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容以及被派遣劳动者要求了解的其他情况；2．建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训；3．按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；4．按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；其中，参加工伤保险方面，省内劳务派遣单位应在企业营业执照登记地同级社保经办机构为单位、本部职工及被派遣至本市（设区市，下同）内用工单位的被派遣劳动者办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。劳务派遣单位在我省内跨市派遣劳动者的，且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理社会保险登记和缴纳社会保险费；劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理社会保险登记和缴纳社会保险费。对在同一社保经办机构参保登记的劳务派遣单位，可以按用工单位的行业类别分户或设立分支机构的方式分行业类别管理。我省注册的劳务派遣单位跨省派遣劳动者的，被派遣劳动者不得在我省参加工伤保险，应当严格按照省外用工单位所在地的相关规定，为被派遣劳动者办理社会保险登记。省外注册的劳务派遣单位向我省派遣劳动者的，应当按照相关要求，在我省为被派遣劳动者办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，依法申请工伤认定；5．督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；6．协助处理和提供证明、材料方面：协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；在被派遣劳动者申请进行职业病诊断、鉴定时，提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料；7．依法出具解除或终止劳动合同的证明。

　　重点提示：1．跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，并执行用工单位所在地的劳动标准；2．用工单位按照《劳务派遣暂行规定》第十二条退回被派遣劳动者，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　（八）依法解除劳动合同

　　1．存在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定的13种情形之一的，被派遣劳动者可以解除劳动合同；2．存在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定的14种情形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；3．被派遣劳动者被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；4．被派遣劳动者被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外；5．劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

　　重点提示：劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同，应当履行至期限届满；除经双方协商一致、被派遣劳动者同意解除劳动合同外，劳务派遣单位不得以此为理由与被派遣劳动者解除劳动合同。

　　（九）劳动合同的终止

　　有下列情形之一的，劳务派遣单位可以依法终止与被派遣劳动者的劳动合同：1．劳动合同期满的；2．被派遣劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3．被派遣劳动者达到法定退休年龄的；4．被派遣劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；5．劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；6．法律、行政法规规定的其他情形。

　　重点提示：劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳务派遣单位应当终止与被派遣劳动者的劳动合同，但劳务派遣单位和用工单位应协商妥善安置被派遣劳动者。

　　（十）经济补偿

　　有下列情形之一的，劳务派遣单位应当依法支付经济补偿。1．协商一致解除劳动合同：劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的；2．被派遣劳动者提出解除劳动合同：①劳务派遣单位或者用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②劳务派遣单位或者用工单位未及时足额支付劳动报酬的；③劳务派遣单位或者用工单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④劳务派遣单位或者用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥劳务派遣单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；⑦劳务派遣单位违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的；⑧劳务派遣单位或者用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；⑨劳务派遣单位或者用工单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；⑩法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形；3．劳务派遣单位提出解除劳动合同：①被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；④劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整，需裁减人员的；⑤劳务派遣单位因生产经营发生严重困难，需裁减人员的；⑥劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑦劳务派遣单位其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；4．劳动合同终止：①劳动合同到期，除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，被派遣劳动者不同意续订的情形外；②劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营。

　　重点提示：1．经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿；2．月工资是指被派遣劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照被派遣劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；3．劳务派遣单位违反规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，劳务派遣单位应当继续履行；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

　　二、用工单位

　　“用工单位”是指以劳务派遣形式用工的单位。用工单位是使用被派遣劳动者的直接使用者和管理者，应依法规范使用，保障劳动者合法权益。用工单位虽与被派遣劳动者不建立劳动关系，但依法承担相应的用工管理责任。

　　（十一）劳务派遣用工及适用岗位

　　劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位（简称“三性　”岗位）使用。临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位在使用被派遣劳动者时，只能在上述“三性”岗位使用，不能扩大使用范围。

　　重点提示：1．辅助性岗位的确定程序：用工单位界定本单位的辅助性岗位，需要履行相关民主程序，主要包括：第一步，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，制定辅助性岗位目录清单，提交职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步，与工会或者职工代表平等协商，确定辅助性岗位；第三步，在本单位内公示。辅助性岗位的确定属于涉及劳动者切身利益的重大事项，如未履行相应民主程序，一旦发生争议，用工单位将承担不利法律后果；2．禁止使用劳务派遣的岗位：根据相关政策规定，对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位，用工单位要按照要求采用直接用工方式，直接与从业人员签订劳动合同，不得使用劳务派遣。这些岗位主要包括：矿山井下人员、非煤矿山项目部人员、企业专职消防员等；3．用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者，依权限由人力资源和社会保障部门依法依规处理。给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。用工单位违反规定使用被派遣劳动者的，可能会存在承担对被派遣劳动者相关法律责任的风险。用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应当责令其限期整改。用工单位逾期未整改的，由人力资源和社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

　　（十二）严格控制劳务派遣用工比例

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的　10％。

　　重点提示：1．上述“用工总量”是指：用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和，即：使用的被派遣劳动者数量÷（用工单位订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者数量）×100％≦10％；2．计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例，可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。可以与劳动者订立劳动合同的集团公司所属企业（如子公司、依法取得营业执照或者登记证书的分公司等分支机构）应单独核算用工比例，不能整个集团公司打包核算；3．企业以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，仍适用于劳务派遣法律法规的有关规定。相关劳动者计入本企业劳务派遣人数。

　　（十三）正确区分劳务派遣和劳务外包

　　劳务派遣是指企业（劳务派遣单位）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征：由劳务派遣单位招用劳动者，并与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；用工单位使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系，不直接签订劳动合同；被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的一种民事合作方式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配；发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

　　劳务派遣与劳务外包的主要区别：1．主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务；在劳务外包关系中，外包的项目不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，没有特别的资质要求；2．岗位要求方面：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施；劳务外包对岗位没有特殊限定和要求；3．法律关系方面：劳务派遣涉及三方关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系；劳务外包涉及两方关系，发包单位与承包单位之间的合同关系，承包单位与劳动者的劳动合同关系；4．支配与管理方面：用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理；劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理；5．工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系；6．法律适用方面：劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》；劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。

　　重点提示：1．企业在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动等，可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包；2．发包单位应履行相关社会责任，选择具备合法经营资质、信誉良好的外包单位，并督促外包单位落实劳动者权益保障责任，严格执行劳动保障法律法规，依法依规用工，与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，参加社会保险，缴纳社会保险费；3．外包单位违规用工，损害劳动者权益的，根据发包单位与外包单位之间具体法律关系，依法确定两个单位应当承担的法律责任。

　　（十四）审慎选择劳务派遣单位

　　经营劳务派遣业务，应当向人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。许可机关对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

　　重点提示：1．用工单位在选择合作的劳务派遣单位时，应当注意以下两个方面：①资质方面：是否依法取得《劳务派遣经营许可证》、年度核验情况、劳务派遣信用等级等；②管理方面：关注劳务派遣单位管理是否规范，实际经营地址与《劳务派遣经营许可证》记载地址是否一致，是否有与开展业务相适应的固定的经营场所、办公设施设备、信息管理系统、符合法律法规规定的劳务派遣管理制度等；2．如果用工单位与未取得《劳务派遣经营许可证》的单位合作，或者使用的被派遣劳动者未与劳务派遣单位签订劳动合同，则用工单位可能会被认定与被派遣劳动者存在劳动关系，需承担用人单位的法定责任。

　　（十五）《劳务派遣协议》的签订

　　用工单位使用劳务派遣，应当与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，应当载明下列内容：1．派遣的工作岗位名称和岗位性质；2．工作地点；3．派遣人员数量和派遣期限；4．按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；5．社会保险费缴费基数和支付方式，社会保险缴费基数按国家和省有关规定确认且采取与用工单位同类岗位的劳动者相同的社会保险缴费基数确认办法；6．工作时间和休息休假事项；7．被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；8．劳动安全卫生以及培训事项；9．经济补偿等费用；10．劳务派遣协议期限；11．劳务派遣服务费的支付方式和标准；12．违反劳务派遣协议的责任；13．法律法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　重点提示：1．用工单位与劳务派遣单位在签订《劳务派遣协议》时，应尽可能就劳务派遣单位未按照协议约定支付工资情况下的违约责任、因此产生争议情况下的赔偿责任及用工单位承担相应责任下的追偿权利等内容作出明确具体的约定，防止在履约过程中因约定不明确而产生纠纷；2．用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；3．用工单位要督促劳务派遣单位及时与被派遣劳动者订立、续订劳动合同，避免未及时订立、续订劳动合同而发生劳动争议；4．用工单位与劳务派遣单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。

　　（十六）严格履行对被派遣劳动者的义务

　　用工单位应当履行有关法律法规规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。1．劳动报酬和福利待遇方面：①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；③连续用工的，实行正常的工资调整机制；④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件；劳务派遣单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准且劳务派遣单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定；⑤不得歧视被派遣劳动者，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2．劳动条件、培训和损害赔偿等方面：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；④保障被派遣劳动者拥有在用工单位依法参加或者组织工会的权利；⑤用工单位违反劳务派遣有关规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；3．社会保险方面：①劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在劳动合同用工所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；②被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作；③被派遣劳动者在申请职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。

　　重点提示：1．用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；2．用工单位不得向被派遣劳动者收取费用，不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求被派遣劳动者提供担保等；3．用工单位在开展集体协商时，应主动听取被派遣劳动者的意见，可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商；4．用工单位要督促劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，确保被派遣劳动者按照规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位未在用工单位所在地参保，用工单位未履行督促义务，或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续条件，用工单位未代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费，导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的，劳务派遣单位与用工单位共同承担责任。

　　（十七）用工单位可以退回被派遣劳动者的情形

　　1．因被派遣劳动者的原因导致退回：①被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2．因用工单位的原因导致退回：①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使协议约定的劳动无法履行，经协商，未能就变更协议内容达成一致的；②用工单位依照企业破产法规定进行重整的；③用工单位生产经营发生严重困难的；④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使协议约定的劳动无法履行的；⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；3．因派遣协议期满退回：劳务派遣协议期满终止的。

　　重点提示：《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》已列举了用工单位可退回被派遣劳动者的情形。因此，不建议用工单位和劳务派遣单位在上述可退回情形之外再约定其他退回情形，否则由此产生的争议，用工单位和劳务派遣单位将承担不利的法律后果。

　　（十八）用工单位不得退回被派遣劳动者的情形

　　《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得按照第（十七）条第2款第①至⑤项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的；2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；5．在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；6．法律、行政法规规定的其他情形。

　　重点提示：1．派遣期限届满的，上述六种情形应当延续至相应的情形消失时方可退回；2．用工单位违法退回的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人5千元以上1万元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位共同承担连带赔偿责任。

　　（十九）法律法规、规章等对用工单位的其他限制性规定

　　1．用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；2．用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　重点提示：1．用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣的，属于本条第2项不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的情形；2．用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，视为被派遣的劳动者同用工单位建立劳动关系。

　　三、劳动纠纷处理

　　（二十）劳动争议仲裁

　　被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位发生劳动争议后，可以依法申请劳动争议仲裁，劳务派遣单位、用工单位依法应为共同当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可以按照劳动争议调解仲裁法的相关规定，向人民法院提起诉讼。

　　重点提示：无论是用工单位还是劳务派遣单位，接到仲裁申请书副本后，要积极准备相关材料，如《营业执照》复印件、法定代表人证明书等，委托律师或者本单位有关人员参加仲裁活动的，还要准备好《授权委托书》，并根据要求积极准备好答辩书，在收到仲裁申请书副本后10个工作日内提交至劳动人事争议仲裁委员会。根据规定，因劳务派遣单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，劳务派遣单位负举证责任；被派遣劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但被派遣劳动者有证据证明用工单位掌握加班事实存在的证据，用工单位不提供的，由用工单位承担不利后果。

　　（二十一）劳动保障监察

　　人力资源和社会保障行政部门通过日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式实施劳动保障监察。任何组织或者被派遣劳动者等个人可以依法向人力资源和社会保障行政部门举报投诉。

　　重点提示：劳动保障行政处理或者处罚决定书依法作出后，当事人应当在规定的期限内予以履行；当事人对人力资源和社会保障行政部门作出的行政处罚决定、责令支付被派遣劳动者工资报酬、赔偿金或者缴纳社会保险费等行政处理决定逾期不履行的，人力资源和社会保障行政部门可以申请人民法院强制执行；用人单位有重大违反劳动保障法律法规或者规章行为的，人力资源和社会保障行政部门将依法作出行政处理或处罚，并按照规定向社会公布，记入劳动保障守法诚信档案实施联合惩戒。