国企作为国民经济发展的“压舱石”，其健康的组织生态是行稳致远的根基，而“近亲繁殖”这一乱象，却成为侵蚀国企肌体、败坏组织生态的一颗毒瘤。它滋生封闭利益圈子，制造选人用人的不公，引发“劣币驱逐良币”的恶性循环，不仅挫伤人才积极性、削弱企业发展活力，更易滋生系统性腐败，让国有资产安全面临隐患，消解公众对国企的信任。根除这一沉疴顽疾，是净化国企生态、守护公平正义的必然之举。

对此现象，本期我们邀请多位特约撰稿人，聚焦国企“近亲繁殖”问题展开深度探讨，剖析乱象根源，探讨破解之策，敬请关注。也欢迎大家在评论区留言，共同剖析这一痼疾，找到破解之法，为各级各部门决策者提供镜鉴。

——编者

治国企“近亲繁殖”，不是禁亲属就业

李昊东

　　近期，多地对国企“近亲繁殖”“人情岗”“世袭岗”等用人乱象开展专项整治，引发持续关注。公众关注度高涨的根源在于，这一问题直接触及国企的公共属性，国企岗位究竟是面向社会的公共资源，还是可被权力支配的内部资源。若不厘清这一点，治理必然走偏：要么简单化为“禁亲属”，制造新的不公平；要么纵容权力披着“正常就业”的外衣继续插手用人。

　　回看国企发展历程，计划经济时期，国企承担“单位制”功能，用人强调稳定；市场化改革之后，国企逐步回归企业属性，但岗位的公共属性与行政权力并未完全剥离。与公务员招考相比，一些国企在成绩公示、评审细节、监督机制上更为宽松。程序一旦不透明，结果就难以自证清白，也更易引发“暗箱操作”的质疑。

　　在现实操作中，“近亲繁殖”很少以直白方式出现，而会披上制度合规的外衣。比如，有的岗位条件被反复细化，学历、专业、经历层层叠加，最终只剩一个人“刚好符合”；有的单位表面遵守回避规定，却通过系统内“交叉安排”，实现亲属“曲线入职”。形式上看似合规，实质上却是规则为特定对象“专属定制”。

　　谈到整治“近亲繁殖”，有人主张“一刀切禁亲属”，也有人认为“亲属就业本属正常”。舆论分化的背后，公众真正不能接受的，从来不是亲属通过公开竞争进入国企，而是亲属在权力加持下绕过竞争进入岗位。一旦岗位进入方式不再由规则决定，而由个人影响力左右，亲属身份就成了权力变现的通道。公众反感的是“你的孩子为什么不用和别人一样竞争”。

　　从不同维度看，整治的必要性也十分清晰。对企业而言，任人唯亲会削弱组织活力，挤压真正能干事者的空间；对制度而言，程序失守会不断侵蚀规则权威；对社会而言，这种现象一旦被默许，就会强化“关系大于能力”的错误预期，动摇公平的底座。

　　因此，治理“近亲繁殖”的着力点，必须回到制度本身，而不是身份标签。首先，回避制度必须刚性执行。亲属范围、回避情形并不模糊，模糊的是执行中的“弹性空间”。只要涉及利益关联，权力就必须止步，这是最基本的制度常识。其次，招聘过程必须充分透明。每一步都能被公开、被复核。当规则站得住，关系自然站不住。最后，责任必须能够倒查。不仅查“进了谁”，更要追问“谁设的岗、谁定的条件、谁放的行”。只有让违规成本高于违规收益，制度才有真正的震慑力。

　　当进入路径足够公平、过程足够透明、责任足够清晰，亲属身份就不再具有特殊意义；当规则成为唯一通行证，“近亲繁殖”自然失去生存空间。这既是回应当下关切，更是国企走向现代治理必经一步。

招聘“近亲繁殖”：组织生态的熵增危机

阎耀

　　“熟人内推”变“亲缘垄断”，“内部推荐”成“圈层闭环”，部分单位招聘中的“近亲繁殖”现象成为组织生态的熵增危机。当招聘沦为熟人社会的利益交换，当人才选拔被亲缘、地缘、学缘关系裹挟，不仅会扼杀个体发展的公平机会，更会让组织陷入思想固化、活力衰退的恶性循环。

　　“近亲繁殖”的本质是组织人才流动的封闭化。一些单位招聘员工亲属、校友或前同事，美其名曰“文化契合度高”“磨合成本低”，实则暗藏路径依赖的隐患。这类招聘模式，人才来源高度同质化，思维方式、知识结构趋于一致，就像缺乏外来物种的生态系统，容易陷入“温水煮青蛙”的困境。某些国企多年坚持“内部子弟优先”，导致核心技术岗位人才断层，创新能力持续下滑。组织活力的源泉在于多元碰撞，“近亲繁殖”恰恰切断了这种碰撞的可能。

　　值得警惕的是，“近亲繁殖”正在侵蚀职场公平的基石。当能力、学历让位于关系、背景，努力奋斗的价值便会被消解。青年求职者中流传的“精美简历递一沓，不如亲戚一句话”的调侃，折射出对公平竞争的失望。这种选人用人上的不公，不仅伤害个体发展权益，更会形成逆向淘汰的恶性循环：有能力者因缺乏关系被拒之门外，投机钻营者凭借人脉平步青云，最终导致组织人才质量滑坡，社会信任成本上升。尤其在政府部门与国企，招聘公平直接关系社会公信力，“近亲繁殖”无疑会削弱公众对制度的信任。“近亲繁殖”的蔓延，与组织治理机制的缺失密切相关。部分单位缺乏透明的招聘流程、严格的回避制度，让“暗箱操作”有机可乘；一些管理者将招聘视为培植个人势力的工具，通过“拉亲戚、带旧部”构建利益圈层，破坏了组织的健康生态。但这并非意味着要全盘否定内部推荐——合理的内推机制能提高招聘效率，关键在于划定清晰的边界：明确亲属回避范围，公开招聘流程与结果，引入第三方监督，让“人情”让位于“规则”，让“关系”服从于“能力”。

　　构建开放型人才生态，是破解“近亲繁殖”的核心路径。组织应树立“五湖四海揽人才”的理念，打破圈层壁垒，通过校园招聘、社会招聘、市场化选聘等多元渠道吸纳人才；建立以能力和业绩为核心的评价体系，让人才选拔有章可循、有据可依；同时完善监督机制，对招聘中的违规行为“零容忍”，筑牢公平招聘的“防火墙”。唯有如此，才能让组织摆脱熵增困境，在多元人才的碰撞中焕发持久活力。招聘不是“圈内输血”，而是“开门纳贤”。拒绝“近亲繁殖”，既是对人才的尊重，也是组织可持续发展的必然选择。当每个求职者都能凭借实力公平竞争，当每个组织都能在开放中吸纳活力，人才生态才能健康生长，社会发展才能获得不竭动力。

整治“人情岗”，先立“阳光规”

石志强

　　近期，多地密集发起针对国有企业“近亲繁殖”的整治行动，引发社会广泛关注。从现象上看，一些“近亲繁殖”已非简单的“父子接班”“亲属聚集”，而是呈现出更加策略化、隐蔽化的新特点。有的在招聘环节“量体裁衣”，通过设置特定院校、特定专业、特定经历甚至特定技能等“软条件”，行“定向锁定”之实；有的在调动、交流、挂职等动态管理中“暗度陈仓”，使回避制度流于形式；还有的则通过业务外包、关联交易等市场化外衣，将利益输送链条延伸至体外。这些操作往往披着“合规”外衣，钻制度空子，更具欺骗性和顽固性，其本质仍是公权私用、圈子文化，形成了封闭的利益共生体。

　　“近亲繁殖”危害深远，绝非内部小事，它直接破坏了国企人事制度的严肃性与公信力。当能力不如关系、实干不如血缘，勤勉奉献者的上升通道被堵塞，其积极性必将受挫，形成“拼爹”而非“拼才干”的负面导向。它严重扭曲企业管理。由亲缘关系主导的决策，容易异化为“家族议事”，导致内部监督失效、风险防控虚置，为暗箱操作、利益输送埋下隐患，危及国有资产安全。它窒息企业创新活力。同质化的“近亲”圈子往往排斥异质思维与外部优秀人才，导致企业思维僵化、反应迟钝，难以适应激烈市场竞争，最终削弱国企的核心竞争力。长此以往，“劣币驱逐良币”效应凸显，不仅影响单个企业的发展，更会损害国有经济的整体健康与形象。

　　根治“近亲繁殖”顽疾，不能仅停留在事后清理与个案警示，要标本兼治、系统施治，以“阳光”破“潜规则”，以“刚性”堵“钻空子”。要筑牢制度“防火墙”，让规避无处遁形。要持续完善并严格执行任职回避、公务回避、地域回避等制度，不仅关注直系亲属，更要对主要社会关系、姻亲等可能影响公正履职的情形进行审慎界定和动态监管。招聘环节须大力推进“阳光招聘”，岗位条件设置应遵循普遍性、必要性原则，杜绝“定制化”条款；过程应全程留痕、公开透明，主动接受纪检、社会与媒体监督。权力运行到哪里，监督就应该跟进到哪里。必须构建党内监督为主导，各类监督贯通协同的立体化监督网络。内部监督要硬起来，外部监督要畅起来，以最大限度的信息公开打破壁垒，主动引入社会与媒体审视，让“阳光”照进每个角落。

　　整治“近亲繁殖”，非一朝一夕之功，需有刮骨疗毒的决心与常抓不懈的韧劲。唯有以更加严密制度、更加严格监督、更加严肃问责，彻底铲除滋生“关系岗”“人情岗”的土壤，才能让国企的选人用人回归能力本位，让每一位奋斗者都有公平出彩的机会。

严查过后：板子要怎么落

郭慧芳

　　近期，多地对金融、电力、烟草、石油等国企“近亲繁殖”出手。天下苦国企用人不公久矣，网友的呼应就是印证。当职位被亲属占据，真正有能力的人才上升通道被堵塞，导致劣币驱逐良币，企业整体创新和效率下降。“拼关系”大过“拼能力”，严重损害了公平就业环境，加剧了社会矛盾，影响着政府和国企公信力。“近亲繁殖”是领导滥用职权以权谋私的印证，这些“关系户”进入国企，又会为国企腐败滋生优渥的土壤。种种危害连同网友的呼声，都时刻提醒我们，全面整治“近亲繁殖”的板子必须要落下了。一片哗然的同时，我们也要思考一个问题，板子要怎么落下。

　　首先要弄清板子要打谁身上。对于国有企业中“近亲繁殖”问题，中国有明确的禁止性规定和严格的纪律要求。凡进必考、公开招聘原则和任职回避制度就是最核心的规定，那么按照这些规定“靠关系”的应聘者、“给面子”的人事和“跑关系”的领导干部都是被整治的重点。这类行为不仅违反组织人事纪律，更严重破坏企业公平竞争环境，损害国有企业形象，必须发现一起、查处一起，形成持续震慑。

　　其次要搞清楚板子要怎么打。对于监管部门可以加大力度把“近亲繁殖”放进巡视和审计的重点问题，借用监管力量落实问责。对于本单位要明确“一把手”主体责任：将规范选人用人情况纳入企业领导班子年度考核和党建述职评议，实行“一票否决”或严肃扣分；还要实施“一案双查”与终身追责：对违规录用、提拔事件，既处理当事人，也倒查追究相关领导人员的失职失察责任，不论时过多久，一旦发现均予问责。

　　最后要搞清打板子最终目的。打板子是为了构造良好的人才生态，不能“近亲繁殖”、不敢“近亲繁殖”和不想“近亲繁殖”才是最终目的。必须严格执行任职回避制度和全面推行公开招聘与竞争上岗，实现“凡进必考”；拓宽内外部监督渠道，鼓励职工和社会监督；加强链接和合规教育，将被查处的领导制作成典型案例学习；在民主生活会中引入“近亲繁殖”的身边人、身边事，实现不敢“近亲繁殖”的威慑；推广市场化的选人用人理念，引导企业从发展出发，以业绩能力引进人才，打破“关系至上”的潜规则，等等。

　　严查“近亲繁殖”只是起点，形成国企良好人才生态才是终点。必须进一步畅通晋升渠道、透明选拔程序、科学评价体系及多元化晋升路径，确保人才脱颖而出。通过人才公平竞争搅动国企发展“一池春水”，形成良好人才生态以推动国企优化资源配置、提升管理效能，进而增强国有资本运营效率。最终，通过人才流动实现国有企业和国有资本做强做优做大目的，为经济高质量发展注入持久动力。

“近亲繁殖”不除，国企谈何姓“公”？

唐婉静

　　国企“近亲繁殖”，这个长期寄生在重点领域肌体上的腐败毒瘤，正迎来前所未有的清剿风暴。金融、电力、烟草、石油……多地把手术刀对准自身，决意剜除这一溃烂之处。从深挖彻查到雷霆问责，从流程重塑到监督加码，这套组合拳打得坚决、打得精准，清晰宣示：国企不是谁家的“自留地”，用人腐败的“山头”必须攻破。

　　国企，国之重器，民之命脉。它托举着国民经济的脊梁，掌管着亿万人民的共同财富。用人这杆秤是否公平，秤出的不仅是企业活力，更是社会的公义底线。然而，在一些资源丰沛、待遇优渥的领域，“近亲繁殖”却如蔓草般疯长，将国企生态搅得乌烟瘴气。

　　“萝卜岗”量身定制，“父子兵”“夫妻店”前呼后拥，关系网纵横交错……这哪里是选贤任能？分明是权力的“近亲结婚”，是利益的“家族狂欢”。它公然将公器私用，把岗位当遗产，在阳光照不到的角落里，完成着对国有资源的隐秘瓜分。

　　危害，触目惊心。它是一把“锈蚀的剪刀”，剪断了公平竞争的准绳。“能力不如血缘，实干不如投胎”的歪理一旦盛行，千里马只能困于槽枥，阿斗却能坐享其成。长此以往，国企的战斗力何以维系？核心竞争力从何谈起？它更是一座“腐败的温床”，亲情与利益交织，编织出密不透风的小圈子。圈内人互相庇护，圈外人寸步难行，权力寻租、利益输送在“自己人”的掩护下肆无忌惮，国有资产悄然流失，啃噬掉的是公众的信任基石。当普通人奋斗之路被“出身”阻断，当国企形象与“家族企业”画上等号，其公信力便摇摇欲坠。

　　病根深沉，非一日之寒。特权思想的“总开关”失灵是祸首，一些人骨子里仍将国企视作“家产”，把“照顾自己人”当作天经地义；制度的“防火墙”失修是帮凶，招聘过程遮遮掩掩，关键信息“神隐”，回避制度流于形式，监督问责高高举起、轻轻落下，让投机者有恃无恐。

　　当前，四川、湖北等地的专项整治，以刀刃向内的勇气撕开了一道道口子，大快人心。不过，网友担心的事，整治“近亲繁殖”会不会又是“一阵风”，或“雷声大、雨点小”？我们必须清醒认识到，这是一场关乎国企健康与公信力的持久战、攻坚战。

　　对已暴露的问题，要一查到底，短兵相接，雷霆手段，让违规者付出难以承受的代价，形成“伸手必被捉”的强力震慑。同时，必须将招聘的每一个环节都置于阳光下暴晒，接受全社会目光的审视，让任何“猫腻”都无处遁形。

　　祛除病根，要制度革命。必须织密、编牢制度的笼子，用技术手段筑牢“防渗墙”，让大数据预警成为常态；要坚定不移深化市场化改革，彻底打破“能进不能出、能上不能下”的旧框框，让能力与业绩成为唯一通行证，从源头上稀释“关系”的浓度。在思想上，要靠涤荡掉传统糟粕文化，彻底扫除陈腐的“家天下”观念，让“国企姓公”的意识融入血脉。

　　向“近亲繁殖”亮剑，不仅是刮骨疗毒，更是为国企的未来开道。我们期待这场风暴能持续涤荡，直至廓清玉宇。

当“拼爹”胜过拼实力：“近亲繁殖”毒瘤该清除了！

梁小燕

　　近期，多地严查国企事业单位“近亲繁殖”的行动引发全民热议。从系统内亲属任职全面排查、到专项治理深挖隐蔽违规线索，民众对这场捍卫公平的整治风暴满怀期待。“近亲繁殖”绝非细枝末节，它是公权私用的典型乱象，更是侵蚀社会公平正义的毒瘤，严查整治势在必行、民心所向。

　　“近亲繁殖”本质是用人规则的失守，是以血缘人情替代公平竞争的权力异化。部分单位中，“父子同岗”“夫妻同系统”沦为潜规则，更有甚者通过“萝卜招聘”、交叉安排亲属等隐蔽手段垄断岗位资源。工行总行曾查出220名干部亲属在系统内任职，儋州畜牧局曝出“近亲繁殖、硕鼠成群”的贪腐窝案，这些案例直指“岗位私有化”的沉疴弊病。当公共岗位沦为“家族福利”，普通求职者纵有真才实学，也难敌“关系硬通货”，这种“赢在血缘”的不公，严重刺痛民众的公平获得感。

　　其危害远超单纯的就业挤压，已形成系统性风险闭环。其一，挤压人才上升通道，有能者因晋升无门选择离开，靠关系入职者缺乏竞争力，最终导致单位活力枯竭、行政效能下滑；其二，滋生家族式腐败，亲属扎堆形成利益共同体，违规提拔、利益输送等行为频发，贵州茅台、呼伦贝尔系列腐败案皆源于此，国有资产安全遭严重威胁；其三，动摇社会公平基石，当“拼爹拼妈”胜过“拼实力”，人们对奋斗价值产生怀疑，社会信任体系随之受损。

　　严查行动虽成效初显，但根治顽疾需“猛药去疴”与“固本培元”并举。治标要利剑出鞘严问责：对排查出的违规线索一查到底，既要清退违规人员，更要倒查审批监督链条，对失职失责领导严肃追责，让违规成本远高于收益。治本要阳光透明堵漏洞：招聘全流程公开岗位条件、笔试面试成绩及录用理由，用大数据技术排查亲属关系网，让“量身定制”“交叉安排”等操作无所遁形。长效要制度兜底强约束，细化任职回避规则，明确权力边界，将制度执行情况纳入巡察与常态化审计重点，杜绝“一阵风”式整治。

　　公共岗位姓“公”不姓“私”，选人用人必须坚守“五湖四海、任人唯贤”。从湖北随县专项督办到内蒙古霍林郭勒市“一人一档”排查，各地举措彰显了捍卫公平的决心；但要彻底打破封闭的“系统内循环”，更需在用人机制上深化公开竞争、择优录用的改革，切实拓宽选人视野，让有才干者不问出身背景，皆能凭实力脱颖而出。

　　公平正义是社会的生命线，选人用人公平是最基本、最核心的公平。严查“近亲繁殖”绝非小题大做，而是守护社会公平的必然之举。唯有以零容忍态度清除用人乱象，用刚性制度筑牢公平防线，才能让民众重拾对“奋斗改变命运”的价值信仰，凝聚起全社会向上向善的磅礴力量。

整治“近亲繁殖”，本质是革除“权力私用”的命

高永凯

　　近日，全国多地密集开展针对国企“近亲繁殖”问题的专项治理行动，一系列举措释放出强烈信号：长期饱受诟病的“人情岗”、“世袭岗”问题，正被置于治理聚光灯下。这不仅是对个别违规现象的纠正，更是一场关乎公共部门选人用人生态的深层变革。当公平竞争的空间被血缘关系挤压，当公共职位异化为“家族私产”，其损害的远不止是组织效率，更是社会公平正义的基石。

　　“近亲繁殖”现象之所以顽固，根源在于其操作手法日益隐蔽且制度性漏洞仍存。从表面合规的“萝卜招聘”，到跨系统“交叉安排”，再到利用市场化用工机制赋予的弹性空间，种种规避手段不断翻新。如报道所指，部分国企招聘虽公开发布公告，但关键环节如笔试面试成绩不予公开，使外部监督难以触及核心。这种“半透明”状态，为暗箱操作提供了灰色地带。而基层单位因监督相对薄弱、熟人社会关系密集，更易成为重灾区。

　　更深层地看，“近亲繁殖”的危害具有系统性。它首先扭曲了用人导向，导致“劣币驱逐良币”，真正有能力者因缺乏“关系”而上升无门，削弱组织的创新活力与核心竞争力。其次，亲属扎堆极易形成封闭的利益共同体，为集体腐败、塌方式沦陷埋下祸根，最终可能导致国有资产在“家族化”进程中悄然流失。更不容忽视的是，此类现象严重侵蚀社会信任，加剧公众对体制内公平性的质疑，每一例“量身定制”的招聘、每一次“内部消化”的晋升，都在累积社会的不公感，损伤政府的公信力。尤其在就业压力增大的背景下，公共岗位作为稀缺资源，其分配的公平性更牵动万千家庭的心。

　　因此，破局之道必须超越个案查处，迈向以“阳光”与“刚性”为核心的系统性制度建设。信息公开是首要防线。应推动国企及所有公共部门招聘，参照公务员招录的透明度标准，强制公开全过程关键信息，包括岗位条件设置依据、笔试面试成绩及排名、录用理由等，接受社会质询。技术赋能监督大有可为。可探索构建全国性或区域性的公共部门人事信息大数据平台，打通户籍、婚姻、任职等数据壁垒，运用算法对任职回避关系进行自动识别与预警，变“事后发现”为“事前预防”。同时，需精细化分类施策：对于垄断性、高福利行业国企，因其岗位“公共属性”极强，应实行接近公务员的严格招录程序与薪酬规制；对于充分竞争领域的国企，则在保障程序公正前提下，尊重其市场化的用人自主权，但须强化事后评估与“能进能出”机制的刚性。

　　更重要的是，我们要认识到，根治“近亲繁殖”是一场涉及观念、制度与文化的深刻变革。它要求各级管理者超越“小圈子”思维，将选人用人视为对公共利益的神圣托付。它也需要全社会持续关注与监督，让每一双眼睛都成为捍卫公平的力量。当公开、竞争、择优成为不可逆转的规则，当能力而非血缘成为晋升的最硬通货，我们的公共机构才能真正焕发活力，国有资产的安全与效率才有坚实保障，社会公平正义的阳光才能照进每一个渴望通过奋斗改变命运的年轻人心中。

　　整治行动已吹响号角，但这仅仅是开始。唯有以“钉钉子”精神，将透明制度、刚性约束、技术监督与常态问责紧密结合，才能彻底铲除“近亲繁殖”的生存土壤，构建起风清气正、任人唯贤的公共部门人事管理新生态。这不仅是国企改革的关键一环，更是推进国家治理体系和治理能力现代化的题中应有之义。

近亲繁殖侵蚀学术净土 破局重构守护教育公平

肖    翔

　　近年来，随着“学阀统治”“师门传承”等词汇频繁见诸报端，学术资源商品化、招生就业利益输送等新型腐败形态日益隐蔽，其中学术“近亲繁殖”现象尤为突出。这种以师门、血缘关系为纽带，以学术权力为媒介的利益输送网络，正在侵蚀我国高等教育事业的根基。当“学阀”势力通过师徒网络垄断学术资源，当“三代同堂”的师门传承异化为利益共同体，我们必须深刻警醒：建设教育强国的征程中，高校这片本应纯净的学术净土，绝不能沦为权力寻租的灰色地带。

　　权力世袭，学术资源沦为私产

　　在部分高校学术生态中，“学阀”现象已演变为一种隐蔽的权力垄断模式。这些学术权威通过构建封闭的师门网络，将招生录取、项目评审、资源分配等核心权力转化为“家族世袭”的私产。其垄断性首先体现在对资源控制权的固化上，通过垄断国家级科研项目、实验室设备等稀缺资源，形成了“经费提成”灰色产业链。同时，学术裁判权遭到滥用，在职称评审、论文发表等关键环节，“导师是谁”被异化为核心评价标准，导致非师门成员遭遇系统性排斥。更为严重的是，人事依附关系被不断强化，通过“成果归属协议”等隐性规则，要求博士生毕业多年后发表论文仍须挂导师姓名，使得导师回避制度形同虚设。这种“双栖型学者”既享受行政职务带来的资源倾斜，又规避学术责任，直接导致了科研效率的塌方。

　　传承异化，师门关系结成山头

　　高校师门关系本应是知识传承的纽带、学术创新的桥梁，却在行政化与功利化的双重挤压下，异化为利益交换的工具。部分高校演变为“学术山头”，通过定向招录、交叉设岗、“特殊人才引进”等手段，将公共教育资源转化为私人“自留地”。这种异化的根源，在于多重矛盾的深刻交织。学术评价体系已然扭曲，在招聘、评审环节中，“是否出身名门”“是否师从权威”的权重常常超过实际成果，形成了一种“差序格局”下的资源分配逻辑。文化惯性也发生了跑偏，儒家传统的师承观念退变为要求“学术效忠”，博士生往往需要通过利益绑定来换取职业发展的机会。此外，制度执行出现空转，尽管教育部早有减少学术近亲繁殖的要求，但“外校博士优先”等政策常被“灵活规避”，制度设计的公平性未能有效转化为实践效果。

　　包容不再，创新活力遭遇压制

　　蔡元培先生倡导的“思想自由，兼容并包”，是中国高等教育宝贵的精神基因。当年北大通过聘任陈独秀、胡适等非本校背景学者，构建了多元包容的学术生态，成就了一段教育佳话。而今日部分高校却陷入“学阀割据”的困境，这种封闭性正在消解高等教育的核心价值。兼容并包精神的失守，使得学术视野趋于固化，近亲繁殖导致研究思路僵化，年轻学者因畏惧师辈权威而不敢挑战传统，创新活力被严重压制。这进而引发了科研质量的滑坡，学缘结构的单一化使得科研活动容易沦为低水平的重复。最终，公平机制面临失灵，非师门成员在职称晋升中遭遇“玻璃天花板”，外部优秀人才被边缘化，形成了“非我门人，难入核心”的困境。这种生态不仅阻碍学者个体的发展，更从深层次制约着高等教育服务国家创新发展的能力。

　　制度重构，筑牢教育公平根基

　　根治学术近亲繁殖，必须坚持问题导向，从制度、文化、监督三方面协同发力，构建系统化的治理体系。制度建设是扎紧权力运行笼子的关键，需要严格执行回避制度，在招生录取、职称评审、项目申报等环节，明确亲属、师承关系的回避要求，以确保决策公正。同时，应着力建立跨校评审机制，由校内外专家共同组成评审委员会，推行成果盲审和交叉复核，以弱化“师门背景”的隐性影响。此外，设定学缘多样性指标，在人才队伍建设规划中明确外单位人才引入的下限，也是促进学术血液流动的重要举措。在监督问责上，必须强化全程闭环管理。而更深层的变革在于文化重构与评价改革，我们必须辩证看待“师承关系”。学术绝非“家族生意”，教育公平不容权力寻租。高校作为人才培养的主阵地、科技创新的策源地，必须以自我革命的精神整治学术“近亲繁殖”，既要破除利益固化的藩篱，又要守护合理传承的价值；既要强化制度约束的刚性，又要培育开放包容的文化。唯有如此，才能让学术权力真正服务于知识创新，让高校重拾兼容并包的精神底色，为建设教育强国筑牢坚实的生态根基。

别让“近亲繁殖”伤了民生根基

李慧勇

　　金融行业守护群众资金安全，电力、石油保障日常生产生活，烟草行业联结万千零售商户，这些与民生休戚与共的国企，天生肩负着守护公共利益、增进民生福祉的重要使命。然而近年来，部分国企存在的“近亲繁殖”乱象，正通过管理低效、服务缩水、资源错配的连锁反应，损害群众切身利益，背离了公共服务的初心。

　　国企“近亲繁殖”的表现形式繁杂多样，其本质都是规避公平竞争、损害公共利益。有的量身定制招聘条件，把公共岗位变成“家庭福利”，让有真才实学的人望而却步；有的先将亲属安排为劳务派遣工，再通过“内部转正”绕过公开竞争，变相挤占正规岗位；还有的跨企业交叉安置亲属，形成盘根错节的利益圈子，把国企变成“自家后院”。

　　比如，电力系统中，亲属裙带形成的利益小圈子，致使管理松弛，用电高峰时客服推诿、抢修拖沓，群众求助无门；金融行业里，专业能力欠缺的“关系户”占据岗位，违规推介、服务低效等问题频发，损害群众财产权益；烟草系统中，脱离市场的“任务思维”倒逼零售商户压货，最终要么涨价转嫁给消费者，要么造成购买不便，让民生服务大打折扣。

　　“近亲繁殖”不仅拉低国企服务质量，更造成公共资源严重错配，让国有资产偏离民生导向。金融信贷、电力配额、烟草销售渠道等，都是稀缺的公共资源，本应向小微企业、偏远乡村、普通群众等民生重点领域倾斜。但利益圈子的存在，让这些资源频频流向关系户，既浪费了国有资产，也加剧了民生领域的供需矛盾，淡化了国企服务民生的初心，更透支了公众对公共服务的信任。

　　破解国企“近亲繁殖”对民生的损害，必须靠制度发力，筑牢公平防线，从源头斩断利益联结、规范用人管理。一是推进招聘全流程公开透明，岗位条件、考试成绩、录用结果全程公示，引入第三方机构监督，彻底杜绝“萝卜招聘”；二是健全常态化监管机制，将亲属回避制度落实到入职、调岗、晋升等各个环节，依托大数据打通多部门信息壁垒，实现违规行为自动预警、及时查处；三是压实行业监管责任，对因近亲繁殖导致服务下滑、资源浪费、群众投诉集中的国企，严肃追究管理层责任，形成有力震慑。

　　国企姓“公”，服务民生是根本宗旨。金融、电力、石油、烟草等行业的每一项决策、每一次服务，都直接关系千家万户的幸福感。破除“近亲繁殖”，既是净化国企政治生态的必然要求，更是守护公共利益、筑牢民生底线的关键举措。让人才选拔回归“唯才是举”，让管理运行回归“公平公正”，让资源配置回归“民生导向”，国企才能真正成为民生保障的“压舱石”，让公共服务的阳光照亮每一个角落。

破除“近亲繁殖”痼疾，激发选人用人活力

吴铁成

　　“近亲繁殖”本为生物学概念，指血缘相近的个体间繁殖，结果多为产出畸形后代的不良后果。此概念借喻在体制内选人用人领域，则成为权力异化的代名词——少数单位中的部分领导干部利用职权违规安排亲属、子女进入本单位或关联岗位，形成人情岗关系岗世袭岗的畸形人事结构。近年来，中央纪委国家监委多次部署整治，多地开展专项清理，但仍屡禁难绝，值得重视。

　　破“关系网”方兴“事业网”

　　古人云：“为政之要，惟在得人。”选人用人是关乎党和国家事业兴衰成败的根本性问题。“近亲繁殖”虽看似填补了个别岗位的空缺，但并未解决单位用人的实际困难。这些“量身定制”的招聘条件，关系户虽凭借“内部操作”轻松入职，但却不具备同岗位相适配的能力。“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰”，若选才范围囿于人情网、关系户，长此以往，组织必将因人才凋敝而运转迟滞、尾大不掉。同时，这破坏了公平竞争、能者居上的选人机制，堵塞了德才兼备者的晋升通道，最终削弱组织的整体能力。近年来，多地在国企、事业单位面试和公务员考试中推行阳光公示、异地考官、全程录像等举措，让大众见证了一批人才的脱颖而出，有力遏制了不正之风。

　　革“人情关”可达“传帮带”

　　当上升通道被关系网络垄断，“人情关”成为年轻干部不得不通过的考验，少部分人极易踏上投机钻营的歧途。在最该专精业务、踏实干事的年华将时间浪费在揣摩领导好恶之上，是对才华的浪费，也愧对组织和群众的信任。老干部或因环境所困，或因门户之见难以施展“传帮带”应有作用。若能真正实现“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人标准，则上下同心、群贤毕至的发展合力自然凝聚。健康的组织生态，理应让有志者事竟成，有为者必有位。

　　守“公平线”以补“公信力”

　　“近亲繁殖”现象是对公共部门社会公信力的一种严重损害。当公众感知到岗位已被预订、机会并非平等，其“努力就有收获”的信念一旦被打破，对组织的信任便会流失。昔者孔子主张“举直错诸枉，则民服”，选人用人越公正透明，民心就越能凝聚，制度的威信也就越牢固。这就要求选拔人才不能是“潜规则”，而要守“公平线”。

　　破除“近亲繁殖”，需以自我革命精神持续净化政治生态。要唯才是用，举贤不避亲，更要避嫌于制。领导干部当执清廉、抓实干，让选人用人成为事业发展的“马达”，而非利益输送的“暗道”。要让权力晒在阳光下，勇于接受公众监督，坦荡无私。唯有以刮骨疗毒的勇气破除用人痼疾，以事择人、人岗相适，方能营造风清气正的政治生态，实现群英荟萃，从而为推进中国式现代化提供坚强组织保证。

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